Spēļošana biznesā nav spēlēšanās

Bērnībā garlaicība veicina radošumu. Garlaicība biznesa vidē – to nogalina. Laikā, kad ar atalgojumu, atlaidēm, pirkumu bonusiem, lojalitātes programmām konkurē visi un tas vairs nav pārsteigums, atslēgas vārds ir azarts.

To sapratuši tādi pasaules milži kā, piemēram, Yahoo, Microsoft, Volkswagen un Deloitte, biznesā ieviešot spēļošanu jeb geimifikāciju. Kamēr vieni smīkņā, ka spēlēšanās ir laika nosišana un efektivitāti tur grūti saskatīt, ir simtiem piemēru, kas apliecina – izmantojot spēļu elementus gudri, var palielināt ienesīgumu, darbinieku un klientu iesaisti, motivāciju, pārdošanas rezultātus vai citus uzņēmumam būtiskus rādītājus.

Kas ir spēļošana, un kāpēc tā strādā?

Kas padara spēli aizraujošu? Sacensību gars, iespēja sevi parādīt un izaicināt, pārspēt citus, iemācīties kaut ko jaunu, gūt atzinību, saņemt balvu. Geimifikācija jeb spēļošana (no angļu valodas – gamification) ir spēļu elementu izmantošana situācijās, kam ar spēli nav nekāda sakara. Tendence, kas jau pāris gadus plešas plašumā globālajā biznesa pasaulē un kļuvusi par jaunu biznesa rīku. Tā gūst galvu reibinošus panākumus, jo mums ir vajadzīgs azarts. Nav būtiski, vai futbola laukumā vai birojā pie galda, vai pērkot pārtiku un lietojot pakalpojumus. Nav runa par izteiktu dzīšanos pēc uzvaras ceļā pēc burkāniem, bet azarta piešķiršana procesiem, kas jau pierasti un garlaicīgi.

Kur tiek izmantota?

Var pielietot jebkurā biznesa aspektā – veidot darbinieku sacensības rezultātu sasniegšanā vai izmantot darbinieku atlasē. Piemēram, arī Latvijā ir zināmi piemēri, kad, tā vietā, lai rīkotu tradicionālās pārrunas, potenciālos darbiniekus aicina sacensties erudīcijā ar komandas labāko ekspertu vai pārspēt, piemēram, vadošā programmētāja prasmes. Pēc tam, protams, neizpaliek arī darba intervija. Plaši spēļošanu izmanto klientu attiecībās – tā ir pamatā arī visām punktu krāšanas programmām, ko īsteno lielveikali. Salīdzinoši viegli šo pieeju izmēģināt neliela kolektīva darbinieku efektivitātes palielināšanā – tas neprasīs lielus finansiālos ieguldījumus, vien cilvēkresursus procesa novadīšanai un balvu. Piemēram, kad jārada ideja kādam projektam vai jāatrod problēmas risinājums, var izveidot komandas, kas nedēļas laikā strādā individuāli, bet piektdienas pēcpusdienā prezentē rezultātu. Uzvarētāji iegūst, pirmkārt, atzinību un, otrkārt, kādu nelielu balvu – dāvanu karti, papildu brīvdienu u.tml. Bizness iegūst rezultātu.

Kā to ieviest?

Ja spēļošanu izmanto plaši un vēlas sasniegt un iesaistīt lielu auditoriju, piemēram, klientus, vajadzīga nopietna gatavošanās un investīcijas. Visticamāk, tiks izstrādāts tehniskais nodrošinājums, aplikācija, programmatūra, kas kalpo kā platforma rezultātu apkopošanai un salīdzināšanai. Bet ir arī situācijas, kad spēļošanas ieviešana neprasa teju nekādus resursus, vien apņēmību.

Kā daudzās lietās, arī šeit galvenais ir vadītājs, jo viens no priekšnoteikumiem spēļošanas ieviešanai uzņēmumā ir domāšana un uzņēmuma kultūra. Ja vadītājs ir konservatīvs un uzskata spēļošanu par muļķošanos, būs grūti pārliecināt par pretējo. Ja kultūra ir atbalstoša un ceļš brīvs, atliek izdomāt "spēli". Te jāuzsver, ka spēļošana nav spēlēšanās. Tas nenozīmē, ka darbinieki nenopietni uztvers savus pienākumus vai klienti zaudēs uzticamību. Tā ir sacensība, kas cilvēkos rada azartu un liek vieglāk pārvarēt šķēršļus, ātrāk nonākt līdz mērķim, aktīvāk izmantot produktu vai pakalpojumu.

Klupšanas akmeņi

Spēlei ir vairākas loģiskas sadaļas – komandu veidošana, sacensību sākums, attīstība, finišs un balva. Ar pirmajiem vairums komandu tiek galā viegli, bet aizmirstas pēdējie, it īpaši - atalgojums. Tam ne vienmēr jābūt finansiālam. Patiesībā cilvēkresursu vadības tendences un virkne pētījumu par pašlaik darba tirgū dominējošiem millenials* liecina – nauda tos nemotivē. Tā ir pašsaprotama alga par ieguldījumu, nevis papildu motivācijas faktors. Azartu sniedz iespēja sacensties, uzvarēt, gūt atzinību, saņemt kādu apbalvojumu, kas saistās ar konkrēto personu, pozīcijas maiņa kolektīvā vai paaugstinājums. Protams, var izmantot arī finansiālas prēmijas, bet tad tās vajadzētu kombinēt ar cita veida bonusiem.

Divas lietas, kas jāņem vērā

Pirmkārt, spēļošana nav spēlēšanās, un šī atšķirība ir būtiska. Tāpēc nevajadzētu baidīties šo pieeju izmēģināt arī uzņēmumiem, kuru nozare nav saistīta ar radošumu, ir reglamentēta un strikta, tādas kā medicīna, juridiskie pakalpojumi vai finanses. Piemēram, BlueOrange ir banka, kas nebaidās no eksperimentiem un izmanto nestandarta risinājumus savu mērķu sasniegšanai.

Otrkārt, spēlē ir zaudētājs, bet nav zaudējuma. Jebkurš, kurš piedalās, ir savā ziņā uzvarētājs. Tāpēc, ieviešot spēļošanu, jādomā par uzvarētāju apbalvošanu ar metodēm, kas uzņēmumā nav īstenotas. Nedrīkst uzvarētājus apbalvot ar ierastajām ceturkšņa prēmijām vai ierasto lojalitātes klienta atlaides saglabāšanu un mazāk veiksmīgajiem to visu atņemt. Tad gandarījuma nebūs ne vienai, ne otrai pusei.

Lai izdodas!

*Millenials - par Millennials jeb Y paaudzi tiek saukti tie, kas piedzimuši laika posmā no 1980. līdz 2000. gadam.